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【德科集團CEO觀點】哪些工作模式和職場技能,將引領后疫情時代的重啟?

2020-07-15

隨著疫情防控成為常態,中國和歐美多國已逐步重啟經濟,但全球仍然難以在短期內恢復舊貌。全球產業鏈備受沖擊,國際秩序的不穩定性仍在持續……我們的職場,將再也無法回到疫情前的“正常”狀態。


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德科集團CEO Alain Dehaze


日前,德科集團CEO Alain Dehaze撰文分享了集團最新發布的研究報告《重構常態:定義新職場時代》,幫助企業和員工深入了解后疫情時代的職場趨勢與未來。


自疫情在全球爆發以來,一直在不斷地考驗企業運營的靈活性與應急能力。當前隨著各國經濟復蘇措施的逐步實施,“重構常態”除了需要引導企業和員工如何安全復工,還需要重新建立企業與員工之間的信任和協作機制,企業應當把握時機改變傳統的職場慣例。

通過調查分析8個國家的8,000名受疫情影響的職場人士的觀點,結果顯示工作場所格局的突變加速了如靈活辦公模式、高質量領導才能和技能重塑的發展,并且這些已經成為企業能夠成功的基礎。如何讓企業在后疫情時代采取有效措施重構常態,定義新職場時代?


靈活的工作模式是未來職場趨勢


眾所周知,大多數員工的工作投入程度往往是通過在辦公室中的表現來判斷,也就是說,如果在疫情前員工可以偶爾被批準居家辦公,這表示他們得到了企業管理者的信任。


在經歷了疫情創造的“世界上最大的遠程辦公實驗”,我們的研究發現:

· 員工更喜歡靈活的辦公模式,希望達成工作與生活之間的平衡,并期待遠程辦公和現場辦公的比例為1:1

· 絕大多數企業管理者認為,提高工作場所的靈活性使企業和員工都受益

· 未來需面對的挑戰將是如何優化遠程辦公以促進協作,以及重新調整與之相適應的團隊運作方式


“朝九晚五”的工作模式一直是職場慣例,勞動合同歷來也是以工作時間為基礎。但從調查結果來看,這樣的傳統可能已經過時:勞動合同應該更好地反映工作成果,而不是約定工作時間。清楚獲得工作職責和公司預期的員工,將可以更有效地從工作表現獲得報酬,而不是從出勤率獲得報酬,這種改變將進一步體現企業與員工之間相互信任的重要性。


企業管理者需要提升領導才能和“軟”技能


疫情前,企業管理者的工作時間大多用在辦公室內的交流溝通。疫情爆發各國實施封鎖政策后,管理者們也即刻切換到遠程辦公模式,由此領導才能的“軟”技能差距變得顯而易見,員工對管理者在心理健康方面給予的支持普遍感到失望。大多數管理者也同樣表示,沒有足夠的技能去支持員工進行遠程辦公,或者提供有效的減壓建議。


研究報告發現,大多數員工都希望企業在未來可以提供更多心理健康方面的幫助,同時期望管理層具備高情商和激勵團隊合作等領導才能。


此外,研究結果還表明企業對疫情的積極應對提升了員工對企業的信任,也就是疫情給予了企業、管理者與員工持續建立信任的機會。


另一方面,員工對雇主未來的期望也非常高,80%員工表示雇主有責任在疫情后建立一個更好的工作環境,相信這將促成企業、政府和員工之間的伙伴關系。


技能提升與重塑在未來新工作模式下同樣重要


疫情期間的遠程辦公,讓大家必須學習如何在“云”上見面,使用Microsoft Teams或在GoToMeeting上召開會議,對新技術技能的需求變得尤為重要。誠然技能提升與重塑并不是新要求,這就是為什么終身學習必須嵌入到未來新工作模式下的原因。

同時,即使員工已擁有新技能,也還需在疫情后繼續提升自己。并且,管理者也都應該學習如何遠程管理員工,促進團隊合作,擁有同理心、批判性思維和開放式溝通等新的“軟”技能。企業也必須在這些領域提供學習的條件與資源,以配合數據科學、人工智能、機器學習和網絡安全等技術的發展。


毋庸置疑,靈活的辦公模式、強調工作成果的員工管理、員工心理健康輔導和終身學習培訓等都將是未來職場的重要元素。企業創造能促進協作的工作環境,并打造一個獨特的雇主品牌,會成為吸引和留住人才的關鍵。同樣,優秀人才將考量企業在這些方面的表現來做出職業選擇,能與員工在相互信任基礎上采取新工作模式的企業將引領未來職場。


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